یکی از مهم‌ترین سوالاتی که از سوی شاغلین و کارگران مطرح می‌شود، مساله پوشش قوانین و مقررات کار و تامین‌اجتماعی بر اشتغال و فعالیت‌های تولیدی و فنی است. پیش از آغاز هر گونه همکاری میان کارگر و کارفرما، باید نظام کاری، استخدامی و بیمه‌ای آن تعیین شود. در این مطلب به سوالات رایج در مورد مشمولین قانون کار می‌پردازیم. با ما همراه باشید.
- سازش در حل و فصل اختلافات کارگری چه نقشی دارد؟
یکی از مهم‌ترین سوالات در خصوص مشمولین قانون کار این است که آیا سازش طرفین در جریان رسیدگی در مراجع حل اختلاف، مسئله‌ای قانونی است؟ در این خصوص باید گفت که سازش، بهترین راه برای پایان انواع اختلافات کارگری است. محاکم حل اختلاف، حکم خود را بر اساس دلایل بیان شده از سوی طرفین اعلام می‌کنند؛ در صورتی که شخص واقعاً در دعوی حق داشته باشد اما دلایل کافی نداشته باشد و یا نتواند دلایل خود را به خوبی ابراز کند، محکمه علیه او صادر خواهد شد. طرفین دعوی خودشان بیشتر از دیگران به حقوق واقعی خود در اختلافات اطلاع دارند و به همین دلیل صلح و سازش، می‌تواند به نفع طرفین باشد. سازش میان کارگر و کارفرما، علاوه بر این که به نفع طرفین است، بر ادامه‌ی کار کارگاه، بهبود کیفیت کار و رشد و ترقی مجموعه تاثیر می گذارد. سازش در حل و فصل اختلافات کارگری نیاز به قوانین خاصی ندارد و طرفین دعوی می‌توانند در هر زمانی و در هر مرحله‌ای از مشکل، با سازش به آن خاتمه دهند.
- طبق مادّه ۱۵۷ قانون کار، مرحله اول در حل اختلافات کارگری، صلح و سازش است. اگر کارگر و کارفرما اقدامی در این خصوص انجام نداده باشند، آیا امکان رسیدگی به اختلاف کارگری در مراجع وجود دارد؟
در صورتی که کارگر و کارفرما برای حل اختلاف به واحد کار و امور اجتماعی مراجعه کنند و دادخواست خود را ارائه دهند، به معنی این است که نتوانسته‌اند به سازش مطرح شده در مادّه ۱۵۷ قانون کار دست پیدا کنند و به قانون متوسل شده‌اند. مراجع حل اختلاف راهی برای اطمینان از عدم سازش و صلح میان طرفین ندارند و هیچ گونه آیین نامه‌ای نیز در این خصوص وجود ندارد.
- مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگری چه نقشی در سازش دارند و گزارش اصلاحی این مراجع به چه صورتی است؟
در صورتی که کارگر و کارفرما در هر مرحله از رسیدگی قانونی به اختلافاتشان به صورت مستقیم یا با میانجی‌گری شخص ثالث به توافق برسند، می‌توانند با مراجعه به شعب دفاتر رسمی و اعلام شروط سازش خود، سندی رسمی مبنی بر توافق تنظیم و به مرجع رسیدگی اعلام کنند. همچنین می‌توانند در جلسه رسیدگی به اختلاف، به صورت مستقیم شروط خود را اعلام کنند و از مرجع حل اختلاف بخواهند که طبق شروط اعلام شده از سوی طرفین، گزارش اصلاحی را تنظیم و شکایت را مختومه اعلام کند.
- آیا امکان اعتراض به آرای مبتنی بر سازش طرفین وجود دارد؟
تمامی احکام صادره از سوی هیئت‌های تشخیص، حتی احکامی که بر اساس سازش میان طرفین نوشته شده باشد، در مهلت قانونی قابل اعتراض و رسیدگی است.
- گزارش اصلاحی از سوی مراجع حل اختلاف بعد از سازش طرفین، چگونه اجرا خواهد شد؟
اگر بعد از سازش میان طرفین، گزارش اصلاحی مرجع حل اختلاف تنظیم شود، این گزارش بر اساس مادّه ۱۸۴ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب فروردین ۱۳۷۹ مجلس شورای اسلامی، برای طرفین اختلاف، وراث آنها و قائم مقام معتبر است و مانند سایر احکام دادگاههای دادگستری به‌موقع به اجرا گذاشته می‌شود.
- در صورتی که در جریان رسیدگی مراجع حل اختلاف به مشکلات کارگر و کارفرما، طرفین به صلح و سازش برسند اما پس از مدتی کارفرما یا کارگر از اجرای سازش خودداری کند، آیا اجرای حکم امکان‌پذیر است؟
سازش و توافق بین طرفین در جریان رسیدگی به اختلافات، به معنی رای مراجع است و بر اساس مفاد مواد ۱۵۹ و ۱۶۶ فصل نهم قانون کار اجرا خواهند شد. به همین دلیل، در صورت توافق و سازش طرفین، نه تنها درج توافق در متن رای صادره الزامی است، بلکه جزئیات نیز باید در متن رای قید شود.
- آیا تسویه حساب‌هایی که کارفرما در جلسات رسیدگی دعوی ارائه می‌دهد، از سوی مراجع حل اختلاف ترتیب اثر داده می‌شود؟
در صورتی که کارگر، خط یا مهر یا امضای منتسب به خود را انکار نکند یا تسویه حساب‌ها جعلی و ساختگی تلقی نشود، بر اساس مادّه ۱۲۸۴ قانون مدنی، تسویه حساب‌ها از مهم‌ترین ادله اثبات دعوی محسوب می‌شومد و در رای و تصمیم‌گیری مراجع حل اختلاف تاثیرگذار هستند. به همین دلیل، کارگران در زمان امضای تسویه حساب باید به تمامی موارد ذکر شده در آن دقت کنند و تنه با دریافت وجه، برگه تسویه حساب را امضا کنند.
- یکی از طرفین دعوی نسبت به رای هیأت تشخیص در هیأت حل اختلاف شکایتی را مطرح کرده است اما حین رسیدگی به شکایت، معترض از شکایت خود صرف نظر می‌کند. ادامه رسیدگی به پرونده شکایت چگونه است؟
در صورتی که یکی از طرفین دعوا اعتراضی را نسبت به رای اعلام کرده باشد و پرونده برای رسیدگی به هیأت حل اختلاف ارجاع داده شده باشد، اگر فرد معترض از شکایت خود منصرف شود، هیأت رسیدگی می‌تواند عدم شکایت را صادر نماید و پرونده را برای اجرای مفاد رای هیأت تشخیص به واحد کار و امور اجتماعی ارسال نماید.
- اگر در جریان شکایت کارگر، کارفرما با ارائه‌ی مدرک ادعا کند که بخشی از مطالبات کارگر را به صورت چند فقره چک تسویه کرده است اما کارگر ادعا کند که چک‌های دریافتی بی‌محل بوده است، نتیجه رسیدگی مراجع حل اختلاف چگونه خواهد بود؟
اگر در جریان شکایت از کارفرما در صورتی که کارگر ادعا کند که چک دریافتی بلامحل بوده است، مراجع حل اختلاف کارگری امکان صدور رای را نخواهند داشت و کارگر باید برای بلامحل بودن چک به مراجع عام دادگستری مراجعه کند.
- مقررات ابلاغ در آیین رسیدگی و تشکیل جلسات هیات‌های حل اختلاف که در مادّه ۱۶۴ قانون کار آمده، به چه صورتی است؟
طبق مادّه ۷ آیین دادرسی کار، ابلاغ دعوتنامه‌ها و پیوست‌های آنها توسط واحد کار و امور اجتماعی محل و از طریق مأمور ابلاغ در نشانی اعلام شده از سوی خواهان به عمل خواهد آمد.
مامور ابلاغ باید حداقل ۳ روز پیش از تاریخ تشکیل جلسه، دعوتنامه‌‌ی صادره از واحد کار و امور اجتماعی و همچنین پیوست‌های آن را به شخص فراخوانده شده یا نماینده وی و یا یکی از بستگان وی تحویل دهد. مامور ابلاغ ضمن درج نام و نام خانوادگی گیرنده‌ی دعوت نامه و اخذ امضا یا اثر انگشت گیرنده در نسخه ثانی برگ ابلاغ، آن را با درج مشخصات خود امضا می‌کند و به واحد کار و امور اجتماعی برمی‌گرداند.
بر اساس تبصره ۲ ماده ۷ آیین نامه دادرسی کار، اگر هیچکدام از افراد فوق برای دریافت ابلاغیه حاضر نباشند، مأمور ابلاغ باید با نصب اعلامیه‌ای با موارد زیر در محل نشانی فراخوانده، مراتب را در نسخه ثانی دعوتنامه قید و آن را امضا و اعاده کند.
- نام و نام خانوادگی خواهان و خوانده؛
- محل حضور و نام مرجع حل اختلاف؛
- تاریخ جلسه با ذکر سال و ماه و روز و ساعت؛
- تاریخ روزی که مأمور برای ابلاغ به محل مراجعه کرده است.
طبق تبصره ۳ مادّه ۷ آیین نامه فوق، در صورتی که مخاطب از قبل شماره دورنگار (فکس) خود را به طور کتبی به واحد کار و اموراجتماعی محل اعلام کرده باشد، ابلاغ دعوتنامه از طریق دورنگار بلامانع است؛ دراین صورت ارسال نمابر باید به تأیید مأمور مربوط رسیده باشد.
همچنین بر اساس مادّه ۸ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار، در صورتی که کارگر پس از اتمام همکاری با کارفرما در حوزه‌ای خارج از حوزه اداره کار و امور اجتماعی کارگاه اقامت داشته باشد، بنا به درخواست ذینفع، دعوتنامه به اداره کار و امور اجتماعی محل اقامت وی ارسال می‌شود و ابلاغ توسط اداره مذکور صورت خواهد گرفت.
بر اساس مادّه ۹ آیین نامه، اگر هر یک از طرفین دعوی محل اقامت خود را، که قبلاً اعلام کرده بودند و یا قبلاً ابلاغی به آن محل ارسال شده باشد، تغییر دهند، باید نشانی محل جدید خود را به واحد کار و امور اجتماعی اطلاع دهند؛ در غیر این‌صورت، ابلاغ به نشانی قبلی قانونی محسوب می‌شود.
- ابلاغ دادخواست دعوی میان کارگر و کارفرما در خارج از کشور چگونه انجام می‌شود؟
مطابق ماده ۷۱ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی، ابلاغ دادخواست در خارج از ایران باید از طریق ماموران سیاسی یا کنسولگری ایران انجام خواهد شد. ماموران سیاسی دادخواست و ضمایم آن را از طریق ماموران سفارت یا طرق دیگر به فراخوانده ارسال می‌کند و وزارت امور خارجه مراتب را به دادگاه اطلاع می‌دهد. اگر در کشور محل اقامت فرد خوانده، ماموران سیاسی ایران یا کنسولگری ایران وجود نداشته باشد، اقدام از طریق وزارت امور خارجه انجام خواهد شود.
- در صورتی که طرفین قرارداد کار ایرانیانی هستند که محل کار آنها خارج از ایران است، در صورت بروز اختلافات کاری، آیا دعاوی آنها در مراجع حل اختلاف ایران قابل مطرح شدن است؟
بر اساس تبصره ۴ ماده ۳ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع مادّه ۱۶۴ قانون کار، در صورتی که طرفین انواع قرارداد کار ایرانی باشند و محل کار آنها خارج از کشور باشد، اگر حاکمیت مقررات کشور محل انجام کار به گونه‌‌ای باشد که مورد توافق طرفین نیست یا مقررات آن کشور نافذ باشد، مقررات کشور ایران در این صورت نافذ است و محل اقامت خوانده در ایران محل تقدیم دادخواست خواهد بود.
- در صورتی که خواهان (شکایت‌کننده) نتواند نشانی خوانده (فرد مورد شکایت) را تعیین کند، دادخواست دعوی چگونه ابلاغ خواهد شد؟
طبق ماده ۷۳ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی، اگر خواهان نتواند نشانی محل سکونت خوانده را تعیین کند و بعد از اخطار رفع نقص، اعلام کند که قادر به تعیین نشانی خواهان نیست، بر اساس درخواست خواهان و دستور دادگاه، به هزینه‌ی خواهان یک نوبت آگهی در روزنامه‌های کثیرالانتشار کشور چاپ خواهد شد تا خوانده حضور پیدا کند. تاریخ انتشار آگهی تا جلسه رسیدگی نباید کمتر از یکماه باشد.
- در صورتی که کارگر از شرکتی ورشکسته یا منحل شده شکایت داشته باشد، دعاوی به چه صورت خواهد بود؟
در صورتی که دعاوی، مربوط به شرکتی ورشکسته باشد، دادخواست خواهان و ضمایم آن به اداره تسویه امور ورشکستگی یا مدیر تسویه ابلاغ می‌شود. همچنین در صورتی که دادخواست مربوط به شرکت‌های منحل شده‌ای باشد که مدیر تسویه ندارند، اوراق اخطاریه و ضمایم آن به آخرین مدیر قبل از انحلال و در محلی ابلاغ می‌شود که به اداره ثبت شرکت‌ها معرفی شده است.
- اگر شکایت کارگری علیه یک اداره یا سازمان دولتی و یا شهرداری باشد، ابلاغ دادخواست چگونه انجام می‌شود؟
بر اساس ماده ۷۵ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی، در صورتی که شکایت علیه ادارات یا سازمان‌های دولتی، موسسات مربوط به شهرداری و یا موسساتی انجام شود که تمام یا بخشی از سرمایه‌ی آنها دولتی است، اخطاریه و ضمایم آن به رئیس دفتر موسسه مخاطب یا قائم مقام او ابلاغ و در نسخه اول رسید اخذ می‌شود. در صورتی که رئیس دفتر یا قائم مقام از گرفتن برگه اخطاریه و ضمایم آن امتناع کنند، در برگه اخطاریه مراتب قید می‌شود و اوراق عودت داده می‌شوند. عدم اخذ اوراق اخطاریه و رسید ندادن از سوی رئیس دفتر یا قائم مقام تخلف محسوب می‌شود و مدیر دفتر دادگاه این تخلف را به مراجع ذی‌صلاح اعلام خواهد کرد و فرد، به مجازات تعیین شده در قانون رسیدگی به تخلفات اداری محکوم می‌شود.
- با توجه به این که ابلاغ رای هیأت تشخیص در مورد موضوع مورد اختلاف کارگر و کارفرما معمولاً در دو تاریخ متفاوت به طرفین اعلام می‌شود، برای آن که حق طرفین در استفاده از مهلت اعتراض به رای حفظ شود، چه اقداماتی لازم است؟
با توجه به این که به دلایل گوناگون، معمولاً ابلاغ حکم به طرفین دعوی به صورت همزمان انجام نمی‌شود، برای جلوگیری از بروز مشکل ضروری است که تاریخ تشکیل جلسه هیأت حل اختلاف، حداقل پانزده روز پس از تاریخ ابلاغ به طرفی که دیرتر ابلاغیه به او صورت گرفته، تعیین شود. در صورتی که یکی از طرفین اعتراضی داشته باشد، واحد کار و امور اجتماعی باید تا پانزده روز پس از ابلاغ به طرف دیگر (طرفی که ابلاغ را دیرتر دریافت کرده) از دعوت هیأت حل اختلاف و طرح پرونده در هیأت اخیر خودداری نماید.
- برای رسمیت یافتن جلسات هیأت تشخیص حضور چند نفر ضروری است؟ برای تصمیم گیری و صدور رأی اکثریتی چه مواردی نیاز است؟
بر اساس مادّه ۱۰ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار، بری رسمی شدن جلسه هیأت تشخیص حضور هر ۳ نفر از اعضا الزامی است. نماینده واحد کار و امور اجتماعی ریاست جلسه را بر عهده خواهد داشت و تصمیم‌گیری بر سااس اتفاق یا اکثریت آراء هیأت اتخاذ می‌شود.
اگر در جلسه اول هیأت تشخیص، تمامی اعضا حاضر نشوند، جلسه بعدی هیأت تنها با حضور دو نفر از اعضا (که یکی از آنها باید نماینده واحد کار و امور اجتماعی باشد) رسمیت پیدا می‌کند. جلسه دوم حکم همان جلسه اول را خواهد داشت.
اگر با وجود رسمیت یافتن جلسه هیأت تشخیص، اتفاق نظر یا اکثریت آراء حاصل نشود، جلسه باید مجدداً برگزار شود. اگر در آخرین جلسه نیز اتفاق آراء یا اکثریت آراء اتخاذ نشود، تصمیم و نظر نماینده واحد کار و امور اجتماعی محل به صورت مستقیم به معنی رأی هیأت تشخیص خواهد بود.
- برای رسمیت یافتن جلسات هیأت حل اختلاف حضور چند نفر ضروری است؟ برای تصمیم گیری و صدور رأی اکثریتی چه مواردی نیاز است؟
جلسات هیأت حل اختلاف کارگری، به عنوان مرجع رسیدگی به اعتراض و شکات از آرای صادره از سوی هیأت تشخیص، با حضور حداقل ۷ نفر از اعضا رسمیت پیدا می‌کند. آراء صادره از سوی این هیأت به اتفاق یا با اکثریت ۴ رأی از ۷ رأی یا ۵ رأی از ۹ رأی صادر می‌شود. در صورتی که آراء به تساوی برسد، رأی به صورت مستقیم از سوی گروهی که نماینده واحد کار و امور اجتماعی جزو آن است پذیرفته خواهد شد.
- در صورتی که رأی هیأت تشخیص بعد از صدور ابلاغ میان طرفین دعوی اجرا شده باشد، آیا کارگر یا کارفرما این امکان را دارند که در مهلت ۱۵ روزه تعیین شده، از رأی هیأت تشخیص در هیأت حل اختلاف شکایت کنند؟
در صورتی که رأی هیأت تشخیص اجرایی شده باشد و اعتراض به رأی اجرایی موضوعیت نداشته باشد، در صورت مراجعه به هیأت حل اختلاف، این هیأت باید شکایت را رد نماید.
- فرصت تعیین شده برای اعتراض به رأی هیأت تشخیص، ۱۵ روز پس از ابلاغ است. اگر آخرین روز این مهلت مصادف با روز تعطیل رسمی باشد، تکلیف چگونه است؟
روز ابلاغ رأی و روز ارائه اعتراض به واحد کار و امور اجتماعی جزو روزهای مهلت قانونی اعتراض محسوب نمی‌شوند. علاوه بر این، اگر آخرین روز فرصت برای اعتراض با تعطیلات رسمی از جمله جمعه و دیگر ایام تعطیل رسمی برخورد کند، اعتراض باید در اولین روز کاری بعد از تعطیلی رسمی ارائه شود.
- آیا در مورد موضوع «واخواهی» در قانون کار و آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع مادّه ۱۶۴ قانون مرقوم، تدابیری اندیشیده شده است؟
خیر. در رابطه با موضوع «واخواهی» مقرراتی در قانون کار ایران تعیین نشده است. بر اساس احکام هیأتهای تشخیص عموماً مستند به ماده ۱۵۹ قانون مرقوم، اگر پس از ابلاغ رأی، طرفین ظرف مهلت تعیین شده اعتراض کتبی خود را اعلام کنند، به صورت مستقیم و بدون واخواهی قابل تجدید نظر است.
- فردی به عنوان نیروی کار یکی از شرکت‌های مستقر در خارج از ایران، از این شرکت شکایتی را ارائه کرده است. در صورتی که کارگاه محل کار فرد شاکی خارج از کشور باشد، آیا مراجع حل اختلاف ایرانی تنها به دلیل ایرانی بودن شاکی می‌توانند به موضوع رسیدگی کنند؟
اگر یکی از اتباع ایران در شرکتی فعالیت داشته باشد که در خارج از ایران مستقر است و به دلیل مشکلات مختلف از جمله مطالبات و یا اخراج تصمیم به اقامه دعوی در اداره کار و امور اجتماعی ایران کند، رسیدگی به شکایت وی از حیطه وظایف و اختیارات و صلاحیت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون کار خارج است و دادخواست باید طبق مقررات کشور محل استقرار شرکت ارائه شود.
- در مورد کارگران خارجی که بدون پروانه اشتغال در ایران فعالیت دارند، آیا مراجع حل اختلاف امکان رسیدگی به شکایت آنها را دارند؟ اگر این مراجع امکان حل اختلاف را نداشته باشند، تکلیف این کارگران چیست؟
طبق مادّه ۹ قانون کار و با توجه به مادّه ۱۲۰ قانون مرقوم، نداشتن پروانه کار به معنی ممنوعیت تبعه‌ی بیگانه از عقد قرارداد کار است. در نتیجه، قراردادهایی که با اتباع بدون رعایت این شرط منعقد می‌شود، تحت پوشش قانون کار قرار نمی‌گیرند و بدیهی است که مراجع حل اختلاف امکان رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما را در این خصوص نخواهند داشت.
کارگران خارجی فاقد پروانه اشتغال می‌توانند برای حل اختلافات کارگری به دادگاههای حقوقی دادگستری مراجعه کنند.
- بر اساس مادّه ۱۲۲ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع مادّه ۱۶۴ قانون کار، مامور تحقیق باید از بین کارکنان رسمی یا یا پیمانی واحد کار و امور اجتماعی انتخاب شود که در زمینه‌ی کار و قانون کار و همچنین سایر مقررات مرتبط اطلاعات مناسب و کافی دارند. در صورتی که اداره کار مشکل کمبود پرسنل رسمی و یا پیمانی داشته باشد، تکلیف چیست؟
رسمی یا پیمانی بودن مامور تحقیق به این دلیل الزامی شده که این نیروها ثبات کاری دارند و به مقررات قانون کار اشراف کامل دارند. در صورتی که واحد کار و امور اجتماعی با کمبود پرسنل رسمی یا پیمانی مواجه باشد، تا زمان استخدام نیروی رسمی یا پیمانی، امکان استفاده از سایر نیروهای انسانی وجود دارد.
- بر اساس تبصره ۳ مادّه ۱۲ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع مادّه ۱۶۴ قانون کار، طرفین دعوی می‌توانند با ارائه درخواست کتبی و با هزینه شخصی، از مدارک پرونده رونوشت تهیه کنند. با توجه به این موضوع، آیا امکان اخذ رونوشت از مدارک محرمانه موجود در پرونده هم وجود دارد؟
خیر. در این تبصره حق اخذ رونوشت از مکاتبات محرمانه وجود ندارد.
امیدواریم این مطلب به سوالات شما در زمینه مشمولین قانون کار پاسخ داده باشد. اگر سوالات دیگری در این خصوص دارید، حتماً در قسمت نظرات پرسش خود را با ما در میان بگذارید. فرایند احراز هویت سامانه روابط کار مدتی است که با همکاری وبسایت یوآیدی به صورت غیرحضوری انجام می شود. کاربران با انجام فرایند ثبت نام و احراز هویت سامانه روابط کار با یوآیدی و با استفاده از گوشی هوشمند، می توانند از خدمات حوزه روابط کار به صورت غیرحضوری و شبانه روزی استفاده نمایند. یوآیدی اولین سرویس احراز هویت دیجیتال در کشور است که فرایند احراز هویت کاربران را با الگوریتم های هوش مصنوعی و یادگیری ماشین نظیر تشخیص چهره و تشخیص زنده بودن چهره کاربر انجام می دهد. فرایند احراز هویت غیرحضوری با یوآیدی به صورت آنی و با دقت بالای ۹۸ درصد انجام می پذیرد. برای دریافت مشاوره رایگان جهت احراز هویت کاربران خود با کارشناسان ما تماس بگیرید.
