نکته های حقوقی در مورد قرارداد کار

نکته های حقوقی در مورد قرارداد کار

فهرست عناوین:

بسیاری از ما به عنوان کارگر و کارمند، ترجیح می‌دهیم تا قراردادی شفاف و روشن با کارفرمای خود داشته باشیم. وجود قرارداد کار کمک می‌کند تا در زیر سایه قوانین دقیق، آرامش در کار را تجرب کنیم. اطلاع از قوانین و نکته‌های حقوقی در مورد قرارداد کار کمک می‌کند تا کارفرمایان نتوانند از ناآگاهی کارگر و کارمند سوءاستفاده کنند. متاسفانه عدم آگاهی از قوانین باعث می‌شود تا کارفرما قراردادی را عقد کند که به نفع طرف مقابل، یعنی کارگر یا کارمند نیست. از همین رو، در این مطلب به بررسی پرسش‌ها و نکته های حقوقی قرارداد کار می‌پردازیم. با ما همراه باشید.

۱. مزایای قانون کار در شرکت‌ها و کسب و کارهای مختلف شامل چه کسانی است؟

در محیط‌های کار افراد به دو دسته تقسیم می‌شوند:

  • دسته اول افرادی هستند که برای خود کار می‌کنند و خویش فرما هستند مانند صاحبان تولیدی‌ها، کارگاه‌ها و بنگاه‌های تجاری و خدماتی. ین افراد با سرمایه خود که می‌تواند سرمایه‌ای کم یا زیاد باشد، کسب و کار خود را راه انداخته‌اند. این دسته از افراد مشمول قانون کار نمی‌شوند. افرادی مانند کشاورزان و رانندگان هم که به صورت انفرادی کار می‌کنند هم مشمول قانون کار نمی‌شوند.
  • دسته دوم افرادی هستند که برای دیگران کار می‌کنند. این افراد در شرایط مشخص، مشمول قانون کار می‌شوند و از مزایای آن بهره‌مند می‌شوند. بر اساس ماده ۲ قانون کار، هر انسانی که تحت هر عنوانی به دستور دیگری و به ازای دریافت مزد، کار کند، کارگر محسوب می‌شود و باید از مزایای قانون کار بهره‌مند شود. استثنائاتی که افراد را از مزایای قانون کار خارج می‌کند در ماده‌های ۱۸۸ به بعد قانون کار ذکر شده است.

۲.  آیا برای اثبات رابطه کارگر  و کارفرما نیاز به قرارداد مکتوب است؟

در ماده ۲ قانون کار به صورت واضح ذکر شده است که اگر فردی به امر فرد دیگر به ازای دریافت مزد کار کند، کارگر محسوب می‌شود. حتی یک پزشک یا استاد یا پرستار هم مثل یک فرد عادی، اگر برای فرد دیگری کار کند، کارگر محسوب می‌شود و می‌تواند از مزایای قانون کار بهره‌مند شود. برای اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی، نیازی به وجود قرارداد مکتوب نیست و در صورتی که ارکان درج شده در ماده ۲ قانون کار اثبات شود، این رابطه تایید می‌شود. ماده ۷ قانون کار، قرارداد میان کارگر و کارفرما را هم شفاهی و هم کتبی می‌پذیرد.

البته بهتر است که برای جلوگیری از هرگونه مشکل، قرارداد میان کارگر و کارفرما به صورت مکتوب باشد، به خصوص اگر این قرارداد بیش از ۳۰ روز اجرایی است. بر ساس تبصره ۳ ماده ۷ قانون کار، قراردادهایی که بیش از ۳۰ روز به طول می‌انجامند، باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص وزارت کار باشند.

۳.  اگر کارگر و کارفرما میزان حق‌الزحمه را در ابتدای قرارداد تعیین کنند، آیا می‌توانند بعداً این مبلغ را تغییر دهند؟

حق‌الزحمه کارگر در چارچوب قرارداد کار و به صورت توافق میان کارگر و کارفرما تعیین می‌شود. اما حداقل دستمزد کارگران هر سال از طرف شورای عالی کار تعیین می‌شود و کارفرما نمی‌تواند حتی با رضایت کارگر و تایید او در قرارداد، مبلغی کمتر از مبلغ تعیین شده از سوی شورای عالی کار تعیین کند. در صورتی که کارفرما مبلغی کمتر از مزد تعیین شده از سوی شورای عالی کار به کارگر پرداخت کند، کارگر می‌تواند با ثبت شکایت، مابه‌التفاوت را دریافت کند. مزایای کارگر از جمله عیدی، سنوات و پاداش هم باید پرداخت شود.

۴. درخواست قرارداد سفید امضا و یا درخواست سفته از کارگر، قانونی است؟

سندهای سفید امضا برای فردی که آن را امضا می‌کند، می‌توانند مشکل آفرین باشند و به راحتی مورد سوء استفاده قرار بگیرند. قرارداد کار میان کارگر و کارفرما به رضایت طرفین امضا می‌شود. در صورتی که قرارداد با کارگر به اجبار به صورت سفید امضا شود، هیچ گونه مشروعیت قانونی ندارد. در این صورت کارگر باید اثبات کند که سند را به صورت سفید امضا کرده که این کار البته کار دشواری است. در صورتی که مدرکی مانند قرارداد یا سفته به کارفرما ارائه می‌دهید، حتماً آن‌ها را پر کنید و در قرارداد بنویسید که سفته با چه مشخصاتی و برای چه کاری صادر شده است. این کار باعث می‌شود که از مدارک شما سوء استفاده نشود.

نکات قرارداد کار

۵.      آیا کارفرما حق اخراج کارگر را دارد؟

از ماده ۲۱ قانون کار به بعد، شرایط و ضوابط اخراج کارگر و پایان قرارداد ذکر شده است. بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، اگر کارگردر انجام وظایف کاری خود کوتاهی کند و یا آیین نامه انضباطی کار را بعد از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما می‌تواند بعد از کسب مجوز از شورای اسلامی کار، کارگر را اخراج کند. اخراج کارگر به معنی از بین رفتن مطالبات و حق سنوات وی نیست و کارفرما باید حقوق کارگر را به طور کامل پرداخت کند.

۶. اگر کارفرما شناخت کافی از کارگری که استخدام می کند نداشته باشد، چه توصیه‌ای برای عقد قرارداد کار به وی می‌شود؟

اگر کارفرما از نحوه کار و تخصص کارگر اطلاع دقیق ندارد، می‌تواند با استناد به ماده ۱۱ قانون کار، قرارداد دوره آزمایشی را با کارگر منعقد کند. طبق این قرارداد، کارفرما می‌تواند در دوره آزمایشی، بدون اخطار قبلی و بدون ملزم بودن به پرداخت خسارت، کار با کارگر را به اتمام برساند. مدت زمان دوره آزمایشی باید در قرارداد ذکر شود. حداکثر مدت زمان دوره آزمایشی برای کارگران ساده و نیمه ماهر ۱ ماه و برای کارگران متخصص و ماهر ۳ ماه است. اگر در قرارداد دوره آزمایشی ذکر نشود، اخراج کارگر به علت عدم رضایت از کار او نخواهد بود و اخراج او امکان‌پذیر نیست. ضمن این که در دوره آزمایشی کارگر هم می‌تواند در صورت عدم رضایت از شرایط کاری، کار را قطع کند.

۷. امکان پیش بینی شرط حق فسخ در قرارداد کار وجود دارد؟

بر اساس بند ح ماده ۱۰ قانون کار، امکان پیش بینی شرط فسخ، در قررداد کاری وجود دارد. در این بند از ماده ۱۰، حق فسخ برای طرفین به صورت مطلق پیش‌بینی شده است و کارفرمایان با استناد به این بند می‌توانند برای خود حق فسخ در قرارداد را ذکر کنند. شرایط فسخ باید در قرارداد ذکر شود و حق فسخ بدون محدودیت زمانی معنا ندارد. برای مثال کارفرما می‌تواند در قرارداد شرط کند که اگر حداکثر در مدت ۲ سال از شروع کار کارگر، از کار وی رضایت نداشته باشد، قرارداد را فسخ می‌کند. در قرارداد باید طرفین نحوه فسخ و همچنین نحوه ابلاغ فسخ به طرف مقابل را پیش بینی کنند. می‌توان گفت که بند ح ماده ۱۰ قانون کار بر خلاف جنبه حمایتی قانون کار، به نفع کارفرما است.

۸.  اگر فردی کارمند دولت باشد و بعد از ساعت کاری به صورت پاره وقت کار کند، آیا قانون کار شامل او می‌شود؟

در قانون اساسی به صراحت ذکر شده که کارمندان دولت نمی‌توانند بیش از یک شغل در نهادهای عمومی و دولتی داشته باشند و در شرکت‌های خصوصی نیز نمی‌توانند مدیر عامل یا عضو هیئت مدیره شوند. اما اگر کارمند دولت بعد از ساعت اداری خود، در شرکت‌های خصوصی مشغول به کار شود و بابت کار خود مزد دریافت کند، کارگر محسوب می‌شود و قانون کار شامل وی می‌شود.

۹.  آیا کارفرما امکان تغییر شرایط کاری را دارد؟

طبق ماده ۲۶ قانون کار، در صورتی کارفرما می‌تواند شرایط کار را برخلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار تغییر دهد که موافقت کتبی از اداره کار کسب کند. کارفرما نمی‌تواند به خودی خود تغییرات عمده‌ای در شرایط کار ایجاد کند.

۱۰. آیا کارمندانی که به صورت خدمت معین مشغول به کار هستند، تحت پوشش قانون کار قرار می‌گیرند؟

کارمندان دولت شامل کارمندان رسمی، پیمانی و خدمت معین است و طبق قانون، این افراد از شمول قانون کار خارج هستند. اگر فردی در محیط دولتی کار می‌کند اما هیچ کدام از عناوین رسمی، پیمانی و خدمت معین را ندارد، تحت پوشش قانون کار قرار می‌گیرد.

۱۱. آیا امکان اعترض به آرا هیئت‌های حل اختلاف اداره کار وجود دارد؟

بله. این آراء قابل اعتراض هستند و و نحوه طرح دعوی در دیوان، در قانون دیوان عدالت اداری ذکر شده است.

در پایان، امیدواریم که این نکته های حقوقی قرارداد کار برای شما مفید بوده باشد. یادآور می‌شویم که فرایند احراز هویت سامانه روابط کار مدتی است که با همکاری وبسایت یوآیدی به صورت غیرحضوری انجام می شود. کاربران با انجام فرایند ثبت نام و احراز هویت سامانه روابط کار با یوآیدی و با استفاده از گوشی هوشمند، می توانند از خدمات حوزه روابط کار از جمله ثبت شکایت در سامانه روابط کار به صورت غیرحضوری و شبانه روزی استفاده نمایند. یوآیدی اولین سرویس احراز هویت دیجیتال در کشور است که فرایند احراز هویت کاربران را با الگوریتم های هوش مصنوعی و یادگیری ماشین نظیر تشخیص چهره و تشخیص زنده بودن چهره کاربر انجام می دهد. فرایند احراز هویت غیرحضوری با یوآیدی به صورت آنی و با دقت بالای ۹۸ درصد انجام می پذیرد. برای دریافت مشاوره رایگان جهت احراز هویت کاربران خود با کارشناسان ما تماس بگیرید.

برای امتیاز دادن کلیک کنید!
[تعداد نظر: ۰ میانگین: ۰]

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

نوشته های مرتبط